또한 담당주사에서부터 하부 직원까지 모두 교체되는 부서는 사업 추진에 다소 지체가 예상되는 등 부작용이 우려되는 부서도 있다.
군청 내 8급 승진 자들이 다시 읍·면으로 전보되면서 업무의 원활한 추진이 어려울 것이란 지적도 나오고 있다.
또한 공무원들 개개인의 능력을 전부 평가할 수는 없지만 행정 능력은 동료 공무원들이 잘 알고 있고 그 기관을 출입하는 기자들 또한 일정 수준 평가하는 눈을 갖게 되는데 이런 기준으로 볼 때 그 자리로 이동한 공무원의 능력에 고개를 갸우뚱하는 경우도 있었다.
그러나 오죽하면 51% 만족해도 잘된 인사라고 평가할까. 그만큼 구설수가 많다는 것일 게다. 전체를 다 만족시킬 수 없는 것이 인사인 것은 분명하다.
어쨌든 인사는 단행됐다. 혹시 자기 공무능력에 대한 분수도 모르고 불평불만을 표출하는 공무원은 있지 않는지. 이제 공무원들은 군정을 수행하면서 자기발전과 함께 주민들의 생활 향상과 지역발전을 도모해야 하는 공직자이기 때문에 어느 자리에서건 자기 역할에 충실할 것을 주문한다.
이향래 군수는 8월28일 열린 확대간부회의에서 조직개편과 인사단행에 대해 본연의 업무수행보다는 제3자를 통한 인사청탁을 하는 직원에 대해서는 반드시 불이익을 주겠다고 천명했다고 한다.
당연하다. 인사청탁은 말이 안되지만 그동안 솔직히 말하면 새치기로 승진가도를 달리는 사람도 많았다. 아마 뒤통수가 뜨거운 공무원이 있을 것이다. 새치기를 하는 그들로 인해 상대적으로 불이익을 당한 사람도 있었으며 불만을 갖게되는 경우까지 비약되기도 했다.
이런 불합리한 인사질서를 바로 잡는 것이 인사권자인 군수가 반드시 해야 하는 일일 것이다.
또한 그동안 관행처럼 여겨졌던 주요부서 근무자를 우선 승진시키는 특혜보다는 어려운 부서에서 근무하면서도 자기 일을 찾아서 최선을 다하는 직원에 우선 기회를 줄 것임을 다시 한 번 천명했다고 한다.
하지만 현재의 근무평점을 매길 경우 같은 ‘수’ 점수이지만 ‘수상’가 ‘수하’로 구분하면서 그 사이에는 7점 차가 나고 또 중요보직에 있는 직원들이 높은 점수를 받도록 제도가 돼 있어 군수가 아무리 능력이 있고 적임자라고 판단해 승진을 시키고 싶어도 현행 근평 점수제로는 군수의 의지가 반영되기 어렵다.
이 같은 제도적 취약성을 잡아야만 그동안 상급자에게 아부할 줄 모르고 소외된 부서에서 묵묵히 제일만 열심히 하는 직원들이 대우를 받게 된다.
따라서 능력 있는 공무원 발탁 및 성과 공무원 우대 등 인사혁신을 이루기 위해서는 이 같은 제도를 보완하는 군수의 의지가 요구된다.
조직을 효율적으로 관리하려면 크게 두 가지를 명심해야 한다. 하나는 자금과 관련된 예산이요, 조직원들의 사기와 관련된 인사가 그것이다.
조직의 수장이 인사와 예산정책의 중요성을 인식하고 효과적으로 관리할 때 그 조직은 성장, 발전하게 된다.
예산을 잘 세우면 불요불급한 자금의 낭비를 줄이고, 여유로운 자금운영을 할 수 있어 조직혁신을 위한 사업을 추진하는 원동력이 된다.
예측 가능한 합리적인 인사정책이 수립되고 인사권자의 자의성이 배제된 인사제도상의 원리가 충실하게 구현되면 구성원들의 사기는 진작되고 자신의 승진을 위한 목표관리를 통해 업무능률의 향상을 기대할 수 있다.
이처럼 조직관리의 양 수레바퀴인 예산과 인사에 관한 사항을 잘 활용하면 조직은 발전하게 된다. 또한 주민들에게 질 높은 행정서비스가 제공되는 단초가 되고 더 풍요로운 주민복지의 향상을 기대할 수 있게 된다.
따라서 공무원인사는 행정의 수요자인 시민들의 입장을 적극 반영한 것이어야 하고 능력 있는 공무원이 전면 배치돼 보은의 미래를 내다보는 계획과 사업추진력을 보여줘야 하고 행정의 생산성을 높일 수 있어야 할 것이다.
저작권자 © 보은신문 무단전재 및 재배포 금지
